(8482) 53-08-26 (846) 990-76-71 e.mail: office@aztlt.ru
Карта сайта
Перейти на "Психологическое консультирование"
Задать вопрос
Введите код с картинки
отправить

Обучение руководителей

Продолжительность обучения руководителя (программы): 30 недель (5 месяцев)

Периодичность занятий: 1 раз в неделю (на территории Заказчика)

Длительность одного занятия:  3 часа

Кол-во участников: не более 20 человек

Цель:

  1. Формирование знаний, умений, навыков, повышающих успешность руководителя 

Развиваемые управленческие компетенции в рамках обучения руководителей:

  1. Уровень принятия решения.
  2. Ответственность.
  3. Ориентация на изменения (улучшения).
  4. Инициативность.
  5. Исполнительность.

Модули (темы) программы:

  1. Развитие стратегического мышления
  2. Формирование профессиональной рефлексии
  3. Основы управления человеческими ресурсами.
  4. Управление информацией
  5. Управление временем.
  6. Управление инициативой подчиненных

Алгоритм занятий в каждом модуле программы:

  • Занятие первое. Теоретический семинар, включающий в себя: лекционный материал; групповое обсуждение; мозговой штурм
  • Занятие второе. Практическое занятие по обучению навыкам, связанным с полученными на семинаре знаниями, состоящее из: групповой дискуссии, конкретной ситуации, индивидуального задания по смоделированной проблеме,
  • Занятие третье. Практическое занятие по отработке приобретенных навыков в условиях: групповой дискуссии, конкретной ситуации, индивидуального задания, воспроизведенных из реального опыта компании
  • Занятие четвертое. Семинар-тренинг, состоящий из: групповой дискуссии, в фокусе которой находятся актуальные для компании управленческие проблемы, презентации позитивного управленческого опыта.
  • Занятие пятое. Контроль полученных знаний и навыков участников в принятой компанией форме с привлечением руководителей компании.

Обоснование необходимости обучения руководителей:

Сегодняшняя ситуация на рынке труда «Middle» и «TOP» менеджмента складывается таким образом, что в ближайшие 3-5 лет, вследствие «демографического провала» конца 80-х начала 90-х годов, будет наблюдаться естественный дефицит управленческих кадров «нового поколения».

Любое активное развитие компании требует максимально адаптированных к условиям изменений управленцев, несущих в своем профессиональном поведении разделяемую Миссию компании, выраженную лояльность и организационную специфику делового кредо компании

Образовательная система теоретической и практической подготовки управленческих кадров проживает сегодня, так называемый, «революционно-экспериментальный» этап, для которого характерны: активная, и не всегда оправданная, адаптация зарубежного опыта к условиям российского бизнеса, недостаточная системность обучения, зачастую разновекторность теоретических и практических аспектов обучения, отсутствие ответственности образовательных учреждений за «конечный продукт» предлагаемых ими программ подготовки управленческих кадров. Естественным следствием такого положения дел является невысокий уровень практической подготовки будущих управленцев. Они не обладают «простейшими» поведенческими навыками менеджмента, «азами» профессионального поведения.

Важным признаком профессионального менеджмента компании является так называемое ощущение «принадлежности» к системе администрирования. В ситуации безостановочного развития компании нужны «решатели» проблем, а не «просители ресурсов». Необходимым условием подобного профессионального поведения является полная включенность молодых специалистов, потенциальных руководителей, в актуальные проблемы компании, их глубокая осведомленность о стратегических приоритетах и тактических стандартах в системе профессионального менеджмента компании.

Многоуровневость системы управления требует от менеджеров компании ясного осознания и принятия широты зон собственной ответственности, навыков управления временем и расстановки приоритетов в соответствии со  складывающимися именно в этой организации производственными стандартами.

Направление движения менеджмента компании к новым управленческим технологиям совершенно очевидно предполагает участие во внедрении этой системы в первую очередь включенных, адаптированных, подготовленных в «своих традициях» управленческих кадров.

Таким образом, в складывающихся на рынке среднего и высшего менеджмента условиях, ориентация компании на более рациональное использование уже имеющихся людских ресурсов, на создание и развитие внутреннего резерва выдвижения руководящих кадров, является наиболее стратегически оправданной и диктует необходимость подготовки собственного кадрового управленческого потенциала. 

5 ноября 2014

1

Главная Новости О нас Команда Услуги Наши проекты Прейскурант Отзывы Контакты